Gestão por Competências - Decreto 5.707/2006

O decreto 5.707 de fevereiro de 2006 define a Política de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal, que prioriza a Gestão por Competências.

O que é o Decreto 5.707 de 2006?

O decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 estabelece a política e diretrizes que contribuem para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Esse decreto regulamenta também os dispositivos da Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990.

Finalidades da Política de Desenvolvimento de Pessoal

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal adotada pela administração pública federal e seus seguimentos, tem como finalidades:

  • Melhoria do atendimento aos cidadãos, buscando maior eficiência, eficácia e qualidades dos serviços oferecidos.
  • Desenvolvimento permanente do servidor.
  • Adaptação das competências dos servidores aos objetivos das instituições de acordo com o plano plurianual.
  • Promoção de ações de capacitação de acordo com a racionalização e efetividade dos gastos para tal fim.

A capacitação é entendida aqui como processos permanentes que visam o desenvolvimento de capacidades, habilidades e atitudes para o desempenho das atividades atribuídas a cada função.

Diretrizes da Política de Desenvolvimento de Pessoal

A Política de Desenvolvimento de Pessoal traz como diretrizes:

  • Incentivo e apoio às iniciativas de qualificação profissional com fins para o desenvolvimento de competências individuais e institucionais.
  • Garantia de acesso a eventos de capacitação dos servidores seja interna ou externa ao ambiente de trabalho.
  • Promoção de capacitação gerencial a fim de garantir qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento.
  • Apoio e incentivo de ações de capacitação realizadas pela própria instituição, levado em consideração as habilidades e conhecimentos possuídos pelos próprios servidores.
  • Estímulo ao servidor para participar de programas de educação continuada a fim de aprimoramentos de habilidades profissionais.
  • Incentivo à inclusão das atividades de capacitação como requisito para promoção de função do servidor e garantia de acesso à essas atividades.
  • Levar em consideração os resultados das capacitações dos servidores e avaliação dos seus resultados complementares entre si.
  • Ofertar oportunidades de requalificação profissional aos servidores públicos redistribuídos.
  • Garantir a oferta de cursos introdutórios e de formação ao servidor ingressante seja ele efetivo ou não.
  • Realizar, de forma permanente, avaliação dos resultados das capacitações.
  • Desenvolver um plano anual de capacitações, levando em conta os temas e metodologias a serem utilizados.
  • Divulgação ampla entre os servidores dos cursos de capacitação, priorizando os cursos oferecidos pelas escolas de governo, coordenados pelo ENAP- Escola Nacional de Administração Pública.

As escolas de governo são instituições que se destinam o oferecer formação e desenvolvimento de habilidades profissionais aos servidores públicos federais em todos seus segmentos.

Elas ainda são responsáveis pela identificação das necessidades de capacitações existentes nos órgãos e entidades, bem como a criação de um programa de atividades.

Instrumentos de trabalho da Política de Desenvolvimento de Pessoal e a Gestão por Competência

A política de desenvolvimento de pessoal utiliza como instrumentos de trabalho o plano anual de capacitação; o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão por competência.

Esse sistema de gestão por competência tem por objetivo uma gestão pública de qualidade baseada nas competências e habilidades desenvolvidas por seus servidores, através de capacitações realizadas de acordo com as necessidades da sua área de atuação.

A responsável por elaborar o sistema de gestão por competência é a Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, sendo atribuição do ministro titular dessa pasta, elaborar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

O Comitê Gestor

O decreto trata ainda da criação de um comitê gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, que tem como competência avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades a fim de verificar se foram observadas as diretrizes da política.

O comitê também é responsável pela definição sobre a utilização dos recursos para capacitações dos servidores e pela divulgação da Política de Desenvolvimento de Pessoal nos órgãos e entidades federais.

O comitê é formado por representantes da Secretaria de Recursos Humanos (coordenadora do comitê), Secretaria de Gestão e ENAP.

O decreto trata do treinamento regularmente instituído, que são as atividades de capacitação definidas pelo decreto.

O afastamento para esse tipo e treinamento deve obedecer a alguns prazos pré-determinados a depender do tipo de treinamento

No caso de mestrado, o afastamento poderá ser de até vinte e quatro meses. Para doutorado até quarenta e oito meses, para pós-doutorado ou especialização, até doze meses e para estágio até seis meses.

A licença remunerada para participação de atividades de capacitação poderá ser solicitada pelo servidor ao seu dirigente máximo, por até três meses, podendo ser feita a cada quinquênio de efetivo exercício.

Essa licença poderá ser parcelada, com cada parcela não podendo ser menor que trinta dias.

O decreto estabelece ainda que haverá um percentual fixo dos recursos destinados às atividades de capacitação, definido pelo comitê, para atendimento das necessidades do público alvo e para tratamento de temas relevantes.

O restante dos recursos deve ser utilizado para atendimento de necessidades específicas.

Por Simone de Oliveira

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